Arbeit 4.0 – Neues Führungsverhalten ist künftig gefragt.
Diese Entwicklung führt zu erheblichen Veränderungen in produzierenden Unternehmen. Viele Neuerungen in den Abläufen sind eingetreten. Die Anforderungen an Führungskräfte befinden sich in einem Anpassungsmodus an die veränderte Situation und münden in Arbeit 4.0 als Zukunftskonzept.
„Die Grundlagen für Erfolg sind nach wie vor die Organisation und die Menschen eines Unternehmens“, weiß Uwe Grebe, der 25 Jahre mit Führungs- und Managementaufgaben in der Lebensmittelindustrie betraut war und sich heute als Inhaber von Flow Account 5.4 mit den Voraussetzungen für Arbeit 4.0 befasst.
Digitalisierung ist nicht automatisch die Basis für wirtschaftlichen Erfolg, sondern
stellt lediglich ein Modul in den betrieblichen Prozessen dar. „Die Grundlagen
für Erfolg sind nach wie vor die Organisation und die Menschen eines Unternehmens“, weiß Uwe Grebe von Flow Account 5.4 in Hankensbüttel. Es stellt sich die Frage, wie die Führung von Mitarbeitern den beschriebenen Entwicklungen angepasst werden kann. „Computerprogramme oder ein Logarithmus aus Nullen und Einsen führen keine Menschen. Motivation, Kreativität, Teamspirit, Selbstverwirklichung, Sinnfindung sowie Identifikation und Loyalität können durch seelenlose IT nicht gefördert und bewirkt
werden“, so der Managementberater.
Der Mensch hat sich im Gegensatz zu seinem digitalisierten Umfeld in seinem
Wesen, mit seinen Werten und Zielen nicht grundsätzlich verändert. Ein Fach- und
Führungskräftemangel bringt die Notwendigkeit mit sich, Spezialwissen sowie die
individuellen Fähigkeiten der Beschäftigten stärker in die Unternehmenskultur einzubinden, um trotz der unterschiedlichen Persönlichkeitsausprägungen ein effektives Team zu formen und daraus einen Unternehmenserfolg zu generieren. Führungskräfte müssen im Kampf um attraktive Kandidaten Potenziale erkennen und zudem in der Lage sein, diese bei ihren Beschäftigten für eine erfüllte Unternehmenskultur zu entfalten. „Dies gelingt nur, wenn sie ihren Blick auf die Situation schärfen, wenn sie die Werte und Lebensmotive der Menschen berücksichtigen und deren persönlichen Fluss fördern“, betont Grebe.
„Das erfordert Empathie, Sozial- und Führungskompetenz sowie wertschätzenden
Umgang mit den Mitarbeitern, um diese bestmöglich in das betriebliche Geschehen einzubinden.“ Basis ist der detaillierte Blick auf die jeweilige Situation und die persönliche Reflexion von Führungskräften. Um all dies zu entfalten, sollten Unternehmen wissen, welches die Motivations- und Lebensmotive
ihrer Beschäftigten beziehungsweise einzelnen Teammitglieder sind und wo angesetzt werden muss, um diese Identifikation zu schaffen. Grundlage dafür ist das Annehmen des anderen mit all seinen Werten. Sollen Mitarbeiter ernst genommen werden, muss man sie verstehen. Erst dann kann ihre individuelle Persönlichkeitsförderung für das Unternehmen erfolgen und der Mensch als nachhaltiger Erfolgsfaktor wirken.
Unternehmen orientieren sich bei der Wahl ihrer Beschäftigten gerne an Kompetenzen. Was bringt der Bewerber mit? Welche Abschlüsse und Qualifikationen hat er?
Mit welchen Erfahrungen bringt er sich ein? Was sind seine Soft Skills? Weitaus weniger wird nach der Person an sich gefragt: Wer ist er/sie? Welches Persönlichkeitskonzept hat er/sie? Welche Motive treiben an? In welchem Umfeld fühlt er/sie sich wohl? Passt der Bewerber mit seiner Art und seinen Werten in das bestehende Team? Wird an dieser
Stelle nur nach Qualifikation bewertet, sind Konflikte und Differenzen unvermeidbar. Studien belegen, dass 15 Prozent der täglichen Arbeitszeit durch Konflikte gebunden werden. Führungskräfte verwenden täglich bis zu 40 Prozent ihrer Arbeitszeit zur Konfliktlösung. Grebe: „ Eine derartige Ressourcenverschwendung ist in der Arbeit 4.0 von heute, die von Flexibilität, Effizienz, Schnelllebigkeit, Automatisierung, Vernetzung und vor allem Anpassungsfähigkeit geprägt ist, unvertretbar.“
Ein Miteinander des gegenseitigen Lernens und Verstehens ist nur möglich mit dem Fokus auf die bestehenden Unterschiede im Wesen der Menschen.
Diese sollten mit Ziel auf den bestmöglichen Erfolg des Unternehmens
optimal nutzbar gemacht werden. Hier ist unbedingt auch die Reflexion des
Einzelnen gefragt. Oft stehen Führungskräfte vor der Frage, wie sich der vielleicht
wichtige und erfolgreiche Mitarbeiter, dessen Teamfähigkeit offensichtlich nicht ausgeprägt ist, in seinen persönlichen Fluss bringen lässt, ohne ihn in eine fixierte Teammatrix zu zwingen. „Diese Selbstreflexion ist elementar wichtig, denn
Zwang führt in den meisten Fällen zu Verweigerung, zu Konflikten oder final sogar zur Kündigung. Das Fachwissen des Mitarbeiters ist durchaus auch in anderen Unternehmen begehrt“, erklärt Grebe.
Die persönliche Reflexion der eigenen Verhaltensweisen und Motive, die Wünsche,
Ziele und Lebensmotive der Beschäftigten zu bewerten, ist eine wesentliche Aufgabe in der Arbeit 4.0. „Wieso ist der/die nicht so, wie ich ihn/sie haben
will?“ Andere Menschen verhalten sich mitunter anders als man selbst. Diese Erkenntnis erfolgsorientiert umzusetzen, ist die Aufgabe im Bereich Leadership
der Zukunft. Reflexionsmechanismen, Persönlichkeitsstrukturen und die individuellen Lebensmotive von Menschen bekommen in der Arbeitswelt
von morgen eine neue, besondere Bedeutung, der sich Unternehmen
stellen müssen.
Erschienen im April in der Zeitschrift Lebensmitteltechnik 4/2018 www.lebensmitteltechnik-online.de